FRANKENSTEIN 🍋

Competenties, wie kent ze niet?

Sinds begin jaren ’00 is dit fenomeen al onder de aandacht.

Ik herinner mij nog een mooi project dat ik mocht leiden ergens in 2006:

Invoeren competentiemanagement in de organisatie.

We willen namelijk graag helder hebben

Welke kennis, kunde, houding en gedrag we van onze medewerkers verwachten.

Dan kunnen we daar gericht op werven en selecteren,

Doorontwikkelen, opleiden en trainen.

De gedachte was een project van 6 maanden:

Eerst bepalen hoe het Competentiewoordenboek eruit moet zien:

25 definities met toelichting en 4 niveaus per competentie.

Voilà, we hebben een Competentiewoordenboek. ✔️

Vervolgens vaststellen van de 4 kerncompetenties (cultuurwaarden),

Die gelden dus voor alle medewerkers in de organisatie.

Aanvullen met maximaal 3 functie specifieke competenties, volgens het boekje.

Hopla, er ontstaat een HR-systeem waar je mee kunt gaan managen. ✔️ ✔️

Het werd uiteindelijk een traject van 3 jaar…

Dat was leerzaam voor mij moet ik zeggen.

De wensen (lees: eisen) vanuit de organisatie zijn niet zo makkelijk te bepalen.

De vertaalslag vanuit een functie naar een competentieprofiel niet snel gemaakt. 🤔

Het leek wel of we als een soort Victor Frankenstein bezig waren.

We creëerden een monster, een gedrocht.

Een onwerkbaar geheel.

Dat wil toch niemand? ❌

Wat mij nóg duidelijker werd:

We doen te weinig (lees: nog bijna niets) met Talenten!

Kijken naar wat de organisatie eist is mijns inziens te beperkt.

Kijken naar wat iemand aan talenten meebrengt is een sleutel tot succes. 💡

Als mensen doen waar ze goed in zijn en waar ze blij van worden,

Gaan medewerkers floreren, gaan teams uitblinken.

Een workshop De Talentmanager van Kees Gabriëls en het lezen van zijn boek,

Hebben mij overtuigd: talentmanagement heeft meer kans van slagen dan competentiemanagement.

Aan de slag dus!

Meer weten? Ik praat graag verder onder het genot van een kop koffie.